各行业对优秀人才的竞争，已到了白热化程度。优秀人才对企业的价值不可估量。企业规模越大约有名气，越容易成为猎头挖角的对象。无论企业薪水如何与市场接轨，甚至超出市场平均值，总会有核心员工离职。每一天，企业里的关键人才都可能接到充满诱惑的外部电话。


一旦关键岗位核心人才离职，而公司缺乏成熟的继任者管理体系与培训体系，就会出现人员空档或接替之人能力不足的情况。看得见和看不见的损失都可能十分惨痛，甚至会影响组织的发展根基。


然而，有些公司的平均薪酬并不是那么有吸引力，却拥有相对稳定的关键人才梯队，确保了组织积极发展。这些企业是如何做到的？从公司管理层面和HR工作角度，的确有很多有价值的工作可以有效留住关键人才或延迟其离职。这些工作究竟是什么？对关键人才进行激励与风险管理,已成为用人者与HR都必不可少的一堂必修课。

各职能部门经理/主管/人力资源管理人员

学习怎样进行关键人才盘点
意识到关键岗位继任者的重要性
学习挖掘驱动力的两个工具
学会建设性反馈的两个工具
体验和掌握提前预警关键员工异动的2个工具
对自己所在公司或部门立即开展关键人才激励和保留行动

12 H

第一天Day One:
一、识别关键人才
1.关键岗位
1)关键岗位模型
2)发现关键岗位的五个途径
3)讨论：公司关键岗位？关键岗位中普遍离职率较高的岗位？后果？
4)典型的关键人才离职案例
2.关键人才
1)四个问题找到自己所在部门的关键人才
2)关键人才盘点图与操作流程
3)高潜力人才与关键人才的区别
二、评估和激励关键人才
1.关键人才评估
1)高潜人才评估要素
2)HR与用人者分别需要完成的任务
3)内部关键/高潜力人才评估会议样本与文化背景
4)识别高潜力人才的优势与短板
5)驱动力与关键人才档案
a)驱激模式：个人激励到个人绩效的两个必经环节和干扰因素
b)挖掘驱动力：
§工具１--职业价值观测试（训前完成）
§工具２--需求测试（训中完成）
§工具3--BEI访谈法（角色扮演）
6)害怕因素（根据时间）
2.激励因素与手段
1)保健/激励因素，正激励/负激励
2)激励的21种手段（案例）和与驱动力相对应的办法
3)反思：你给的是否是关键人才需要的？
4)激励失效的10种情况
5)练习1：根据自身驱动力测试结果，设计激励自己的方法
练习2：根据给定信息，设计激励关键下属/员工的办法
6)人才信息档案的10项内容
三、培养与发展关键人才
1.可以培养和难以培养的胜任力要素
2.培养人才的11种方法（用人经理篇）
3.授权的艺术
4.建设性反馈--员工成长的点金石
1)心理学：赫洛克效应
2)失败案例学习
3)批评以前的7个自我提问
4)建设性反馈工具1：FFS与样本
练习：根据给定的工作场景提出反馈
5)建设性反馈工具2：BEST与样本
练习1：向自己的一位关键下属提出建设性反馈
练习2:向自己的团队提出建设性反馈
第二天Day Two:
四、培养与发展关键人才
1.教练式提问--启发员工思考的法宝（根据时间）
1)体验两类对话
2)关键人才性格类型与沟通提示工具
3)GROW模型及话术
4)模拟场景：根据给定场景，进行5级反馈话术
5)教练式提问不适用的情形
6)绩效改进的六个提问（自我提问）
2.继任者计划
1)继任者计划的六个情景
2)梳理：什么岗位应设立继任者项目
§继任者计划的意义
§继任者计划注意事项
3)思考：继任者从哪里来？
4)新视点：继任者管理体系的利弊与企业文化
3.培养高潜力人才
1)继任者能力样本、开发需求表与发展步骤
2)案例分析：某企业培养继任者失败案例，问题出在哪？
3)行动学习：世界500强/大型集团用行动学习培养领导者案例
五、保留关键人才
1.人才流失模型与案例解析
2.保留关键人才的9项工作13种方法
3.职业访谈
1)角色扮演（根据给定背景）：学员甲-用人经理，学员乙-关键员工
§日常职业访谈
§绩效沟通中提出升职/加薪/职业规划的优秀员工
2)职业访谈周期与准备
3)关键人才个人规划与企业规划的关系：阴阳表里图
4.提早预警员工离职的五种参考方法(2个HR操作，3个用人经理操作)
1)人才报警系统
2)提早1个月预警法：a.查询法; b.表现法
3)提早3个月预警法：a.四个重要时间和职业困惑；b.外部预警法
4)提早6个月预警法：曼陀罗九宫格
5.离职面谈--关键员工辞职情形
1)回忆与反思：为什么没能留住那些优秀员工？如果重新来过，你会怎么做？
2)关键人才保留成功和失败案例
总结：两个重要反思与挽留TIPS
3)谈话准备
§接到下属辞呈后,访谈沟通以前的1分钟内自我提问(10个问题)
§讨论：离职访谈的合适时间与目的？
4)面谈中
§模拟练习:学员甲--直接上司；学员乙--下属
§了解离职原因
a)讨论：哪些因素阻碍发现员工的真实离职动机？怎样应对？
b)了解真正离职原因的方法和注意事项
§临时保留方案设计和意义
§面谈禁忌
5)留不住以后的工作
§四个有价值工作
§问建议的技巧与话术
6.讨论：优秀下属离职后如何稳定军心？
六、复习：梳理--管理一个关键人才的步骤
七、问答与测试
附：
1.关键人才管理操作步骤
2.关键岗位突然离职人员的12种工作补足办法
行动作业（根据企业文化）：
1.关键人才使用说明书（自己部分，1周以内，根据样本格式）
2.盘点自己部门/团队的关键人才及使用说明书（关键下属部分，1个月内）